「それは店長の考え方でしょ！ 前店長はそんなこと言いませんでした！」
――これは、私が入社2年後に本店の店長に抜擢された際、改革を推進しようとするたびに、周囲から投げかけられた言葉です。何をしても、“前任者との違い”を理由に、拒まれる日々が続きました。
私は、学生時代のアルバイトで出会った、あるおじさんの「有難う」のひと言に心を打たれ、サービス業に人生を賭ける決意をした人間です。それだけに、この「伝わらない」現実がもどかしかった。
「どうすれば、この想いは届くのだろう？」
私は、言葉の力を磨くために、週に1冊、本を手に取りました。苦手だった読書が、毎日の習慣になっていきました。やがて気づいたのです。「この会社には、“考え方”を共有するものがない」私は、常務（のちの2代目社長）に食ってかかるように伝えました。「経営の方針が書かれたものを創ってください！」ありがたいことに、常務もその必要性を感じておられ、2年後には第1回経営方針発表会が実現しました。そのときの喜びは、今でも心に残っています。
以後、私はその経営方針書を“水戸黄門の印籠”のように掲げながら、組織に理念を浸透させていきました。時には人員が100％入れ替わるほどの変革も経験しましたが、最終的には、お客様からの「差し入れが絶えない本店」に成長を遂げました。私にとって、この経験は「甲子園」での試合のようなものであり、今も自分の経営の土台です。
『組織に求心力が生まれるとき』経営理念は、単なるスローガンではありません。社員一人ひとりが、「自分の人生観と重なる」と感じられるとき、理念は力を持ちます。企業と社員は、まさに“恋愛”のような関係です。まずは自社の想いを誠実に伝えること。そうして価値観が共鳴し合えば、社員は自発的に動き、長く寄り添ってくれる存在になります。
「求心力ある組織」は、理念の共有からはじまる。
――それが、番頭としての私の確信です。
